Todo está en la actitud

La actitud con la que enfrentamos las situaciones hace la diferencia entre perder o ganar. Como dice el refrán: si piensas que estás perdido, lo estás. De igual manera, si crees que tienes oportunidad de ganar, si te sientes genuinamente valioso, la gente con la que trates te percibirá de forma diferente.

Tu actitud puede ser la diferencia entre ser contratado o no. La entrevista de empleo es como la primera cita:
-o confías en ti plenamente y te muestras como eres, sin ningún estrés;
-o te pules en la forma en que te presentas, tratas de mostrar lo mejor de ti mismo y no enfatizas los rasgos que pudieran ser un problema para tu contratación.

El primer caso solo sirve cuando los rasgos más fuertes de tu personalidad se alinean con la empresa o el puesto. Por ejemplo:
-eres una feminista declarada y el puesto es el de Directora Ejecutiva de una organización de mujeres.
-eres controlador y un poco obsesivo, y el puesto es de Control de Calidad en una empresa manufacturera.

Lamentablemente, pocas veces hay puestos que ofrecer a personas que se quejan de todo y tienen una actitud derrotista. Tampoco hay muchos puestos para personas chismosas, criticonas o inmaduras. Definitivamente, a veces gente así se cuela en el proceso de entrevista, ya que los entrevistadores frecuentemente olvidan evaluar la inteligencia emocional del candidato.

Si tienes problemas para encontrar trabajo y consideras que tienes la experiencia y calificaciones necesarias, pregúntate si no será un problema de personalidad el que se interpone entre tú y el trabajo ideal.

Planeación de Carrera

En Recursos Humanos hay una parte muy importante del proceso de planeación: la planeación de carrera del personal. Para mí, este es uno de los temas más apasionantes dentro de mi área y lamentablemente es un poco descuidado por las dos partes involucradas: la empresa y el empleado.

Como empresa, requieres planear el desarrollo de tu gente para tener el suministro necesario de talento para afrontar los retos presentes y futuros, incrementar la productividad, mejorar el clima organizacional y tener un mayor involucramiento o compromiso del personal.

Para elaborarla, requieres conocer los planes estratégicos de tu compañía, el análisis FODA, los objetivos actuales, la planeación organizacional, el clima organizacional y además, los planes de vida y carrera de tus empleados.

Por otra parte, debes poder conjuntar las necesidades del presente con los retos del futuro, sabiendo que ambas son igual de importantes, y lo más difícil, ajustarte al presupuesto.

Como empleado, normalmente dejamos este tema en manos de Recursos Humanos. Sin embargo, tenemos que asumir la responsabilidad de nuestra carrera. Es muy importante que definamos, primero que nada, qué queremos lograr, dónde nos vemos en 3, 7, 10 o más años.
Posteriormente debemos preguntarnos qué competencias (conocimientos, habilidades, actitudes), experiencias, certificaciones, etcétera, debemos tener para lograr nuestras metas. finalmente empezar a trazar un plan de cómo vamos a realizar nuestro plan.

Cabe aclarar que, puesto que no vamos a permanecer toda la vida en la empresa, esta planeación tiene que ser enteramente nuestra, por lo mismo, el tiempo y dinero que invierta en esto puede ser mi propio tiempo y mi propio dinero, principalmente si el plan de desarrollo es más para mi futuro que para las necesidades presentes de la empresa.

Para los japoneses, (por lo menos para los que yo conocí) es difícil entender que la capacitación deba ser pagada por la empresa, ya que es algo que beneficia principalmente al trabajador y también es muy común pedir que la capacitación sea fuera del horario de trabajo. Sin embargo, también es muy común encontrarse con que la gente no quiere asistir si el curso es ofrecido en parte durante el horario de trabajo y en parte fuera del mismo, incluso cuando el curso pueda ser muy interesante.

Creo que tenemos que entender que en el desarrollo de nuestra carrera hay mucho que está de nuestra parte. Podemos buscar instrumentos de capacitación que no necesariamente sean cursos, por ejemplo: suscripciones a revistas, grupos de discusión, grupos de expertos, trabajo en equipos interdisciplinarios, proyectos adicionales a nuestro trabajo, etcétera.

Mucho de lo que está sucediendo en diversos campos, no ha llegado siquiera a los libros o revistas especializadas, mucho menos a cursos de capacitación. Antes de venir a Montreal tuve la oportunidad de participar con colegas del área de Capacitación y Desarrollo, en el Training and Development Future Group, organizado por Sanfora; este grupo es, en sus propias palabras:

Comunidad de aprendizaje que genera y promueve conocimiento, mediante el intercambio de ideas, experiencias y mejores prácticas que permiten consolidar el talento de las organizaciones de nuestro país.

Muy pocas personas pueden preciarse de estar, como dijo un ejecutivo hace tiempo: "en la frontera del conocimiento" de su área, es decir, conocer casi todo lo que se hace dentro de una disciplina. Casi todo lo publicado, casi todo lo intentado. Una vez que estés ahí, puedes innovar realmente. Mientras no llegues, estarás tratando de inventar el hilo negro o peor aún, no estarás tratanto de inventar nada.

Imagen tomada de: www.planitplus.net/images/cp_circle.gif