Si quieres lealtad y obediencia ciega, contrata un perro

Muchas empresas se quejan de la baja productividad de los empleados, de lo mal que está la economía y de lo difícil que es crear nuevos artículos o servicios; quejarse los pone en la misma situación que el resto de la compañías mediocres, pero desafortunadamente no soluciona nada.

Estas mismas empresas son las que siguen teniendo prácticas arcaicas, una mentalidad de control total sobre todo el proceso de la compañía, que esperan que sus empleados sean innovadores pero al mismo tiempo castigan los errores (resultado probable en un proceso de innovación) y pretenden que personas con motivaciones y perfiles muy distintos, hagan el mismo trabajo de la misma forma que se ha hecho siempre. Como si la innovación se puediera prender y apagar, para solo usar cuando sea necesaria requerida.

Sin embargo, las empresas siguen buscando, contratando y promoviendo personas cuyas principales características como profesionales sean la lealtad y obediencia ciega, en vez de capacidad, conocimiento, innovación y empuje. Lamentablemente, también confunden la lealtad con falta de oportunidades. Muchos empleados siguen "amamantándose" de las grandes empresas solo porque no han tenido mejores ofertas. Y todos, tanto empleadores como empleados, piensan que una persona que ha sido jefe de recursos humanos 10 años, tiene 10 años de experiencia, aunque en realidad la experiencia que tiene es de 1 año y lo ha repetido durante 9 años más.

Hace muchos años platicaba con un colega al respecto de los planes de carrera que yo tenía. Durante un taller de desarrollo hablamos de las diferentes generaciones, y al parecer era yo la única persona de la generación X en ese curso. Mi compañero tuvo un shock al saber que yo realmente no esperaba vivir en el seno de esa empresa toda mi vida y se impresionó más al saber que no era yo la única que pensaba así. Que antes que la lealtad con la compañía poníamos la lealtad con nuestro futuro y que ese futuro normalmente requería de retos, nuevas oportunidades y experiencias en entornos desconocidos para nosotros.

Lamentablemente una empresa que empieza con 2 personas talentosas y 1 nueva idea puede hacer más dinero que una empresa con 500 personas a las que no respeta, no motiva y de las que no exige el uso de su talento. Parece que seguimos contratando "mano de obra" en lugar de "mente de obra".


Si quieres lealtad y obediencia ciega, contrata un perro.

El Talento no está en oferta

Todos los días encontramos ofertas de empleo que buscan supercandidatos (carrera profesional, maestría, 100% inglés, experiencia en liderazgo de proyectos, conocimientos especializados que se adquieren solo después de 7 años de experiencia, juventud, empuje, ambición, creatividad, etcétera) y ofrecen como sueldo 10,000 pesos mensuales. Y lo más seguro es que los contraten para ocupar un puesto que es casi de entry level.

Afortunadamente, entre las mejores empresas se está desatando ya una guerra por el Talento (así con mayúscula) en diferentes áreas, como antes se vivió en la Informática. Claro, cuando una función no es el core de una empresa, puede darse el lujo de contratar personas buenas, aunque no excelentes. Sin embargo, eso no disminuye las exigencias del jefe de la vacante, que quiere "las perlas de la virgen" pero paga por joyería de fantasía.

Sin embargo, es sorprendente ver que hay empresas que buscan gente mediocre para puestos clave en la compañía. Muchas de las veces, no se le da al reclutamiento la importancia debida. Otras (esto me sorprende más) ponen al lavaplatos a preparar el platillo principal de la organización. Luego se sorprenden cuando una persona Talentosa anuncia que se va de la compañía y ahí es cuando quieren demostrar su aprecio doblándole el sueldo.

En resumen:

-Si buscas a una persona más en tu departamento, para ayudar a los demás con la carga de trabajo, no busques Talento.

-Si no estás dispuesto a pagar lo que vale, no busques Talento.

-Si no puedes aceptar que con el alto empuje viene un cierto desdén por las normas, no busques Talento.

-Si no puedes aceptar que con la innovación viene un poco de incertidumbre, no busques Talento.

-Si no quieres involucrarte directamente en el proceso de incorporación del personal a tu empresa, no busques Talento. Recuerda que la gente "pequeña" busca gente "más pequeña" aún.

-Si tienes prisa por cubrir la vacante, no busques Talento. La gente Talentosa, no tiene prisa por salir de una organización para entrar a otra cuya falta de planeación, visión u organización, provocan que el reclutamiento se haga de forma urgente.

Creo que todos lo sabemos, en este tiempo, cuando es tan fácil copiar, adaptar y comprar procesos y tecnología, la única diferencia entre una empresa exitosa y una mediocre es su gente.

Imagen tomada de: www.personneltoday.com

Tips - Administrar el Talento

Administrar el talento en una organización es siempre complicado. Principalmente, porque la manera en que concebimos "talento" y lo que pensamos que nos ayudará a mantenerlo es muy variado. Por consiguiente, no es inusual que la única persona que conocía un proceso determinado en la organización de pronto se retira de ella y hay que capacitar desde cero a otra persona.

Talento es una palabra que tiene una acepción muy amplia de estos tipos de personas:

-el empleado organizado y con conocimiento suficiente de varios temas, que resuelve cualquier problema (grande o pequeño) en la organización

-el que después de 15 años de experiencia en una misma área se las sabe de todas, todas

-el de cabello raro que esta siempre metido en su computadora, buscando ideas exóticas, que bajo presión puede darte una respuesta aplicable a tu problema

-el que es "ajonjolí de todos los moles". Participa en cuanta junta o proyecto hay, con un mayor o menor empowerment.

Desde mi punto de vista, TALENTO (así, con mayúsculas) es simplemente esa persona que otras empresas con gusto te robarían. Es gente que sabe que desea, que ha llegado a la frontera del conocimiento, que aporta gustosamente su experiencia, que sigue aprendiendo en cada oportunidad. Esta gente se desmotiva si no encuentra retos y crecimiento en una organización. Por ese motivo, nuestra Administración del Capital Humano, tiene que ser planeada y correctamente ejecutada.

Algunos consejos para hacerlo (según http://www.workplacenewsmag.com/) inlcuyen:

1. Usar las evaluaciones de desempeño solo para evaluar los niveles actuales de desempeño, no para ascender a alguien a su punto de incompetencia.

2. Representar genuinamente la población de empleados a los niveles ejecutivos. Si tus mejor evaluados son en su mayoría hombres blancos, tus empleados reconocerán sus límites.

3. Promueve solo a los que encajen en las competencias del puesto a ocupar.

4. Valora el entrenamiento en el puesto como parte de las cualificaciones, a la par que la experiencia externa y la educación.

5. Evita la antiguedad en el puesto como un fundamento para una promoción.

6. Usa feedback que no esté corrompido o exagerado por las presiones de una promoción o pago por desempeño.

7. Asegúrate de que los valores inherentes a las competencias sean genuinos, no que sean solo de nombre, cuando los valores reales tienen mayor influencia.

Si en tu organización la Administración del Talento y la Administración del Conocimiento son temas aún oscuros no te sientas solo.

Según una encuesta de Monster Intelligence, solo el 12% de 550 gerentes de Recursos Humanos en los E.E.U.U. dijeron que la retención del conocimiento tenía una alta prioridad en su organización. Incluso, un tercio de los encuestados dijo que más del 20% de sus empleados serían elegibles para el retiro durante los próximos 10 años.

El 23% dijeron que su organización tiene un método formal para identificar el conocimiento requerido y retenerlo. El 16% se consideran muy efectivos en la administración y difusión informal del conocimiento y el 10% lo hacen formalmente de manera muy efectiva.

(Fuente shrm.org)

Preguntas que importan - en tu trabajo

Hace unos años, mi jefe comentaba conmigo la importancia de seguir evaluando al personal en la empresa. Antes de contratarte, algunas empresas hacen todo tipo de evaluaciones: médicas, psicológicas, de actitudes, etcétera. Sin embargo una vez que te contratan, terminan las evaluaciones. En algunas empresas, solo siguen haciendo las evaluaciones médicas.

Cuando la guerra por el talento es tan fuerte, empresas como MRI Network buscan re-reclutar a sus empleados. Este procedimiento es una situación de ganar-ganar. Permite al empleado obtener lo mejor de una empresa y de su carrera, y a la empresa quedarse con los empleados más talentosos.

Algunas de las preguntas que hacen los jefes son:

-¿Qué cambios harías en tu trabajo?

-¿Qué cosas no cambiarías en tu trabajo?

-Si pudieras regresar a cualquiera de tus empleos anteriores y quedarte ahí por un largo período de tiempo, ¿cuál elegirías y por qué?

-Si repentinamente fueras económicamente independiente ¿qué es lo que más extrañarías acerca de tu empleo?

-¿En la mañana, tu empleo te hace saltar de la cama o apretar el botón de snooze del despertador?

-¿Qué es lo que constituye un excelente día?

-¿Qué podemos hacer para hacer tu empleo más satisfactorio?

-¿De qué forma podemos apoyar tus metas profesionales?

-¿Tienes suficiente reconocimiento?

-¿Qué podemos hacer para mantenerte con nosotros?

Talento y educación 1

El talento es un tema apasionante, por lo menos para quienes trabajamos en Recursos Humanos. El atraer, seleccionar, motivar, desarrollar, pagar, administrar y reemplazar el talento en la organización es un esfuerzo cotidiano, que de no hacerse de forma correcta, trae la ruina de la organización.

Actualmente, la mayor parte de la riqueza que se genera mundialmente se produce a partir del conocimiento. La tierra o los medios de producción ya no son los factores determinantes para la riqueza de un pueblo. Hace más de 10 años una nota de El Economista, nos decía que "El valor del capital de inversión en EU en bienes intangibles sobrepasó el valor del capital tangible en los 80." – The Economist (28/09/1996).

Como menciona Juan Enríquez, la diferencia entre lo que produce una persona en el país más rico y el más pobre es (o era, a estas alturas) de 427 a 1. Con la revolución digital y la genética, pronto será de 1,000 a 1.

Hoy ví este post en regioblogs haciendo referencia a una nota en CNN Expansión. Me aterra la posibilidad de que digamos, como es costumbre, "no estamos tan mal". Esta es una de las perdiciones del mexicano. La autocomplacencia nos conduce a la comodidad y a matar el deseo de superarnos. Quién no tiene un amigo que dice en la escuela "sacar más de 8 es presunción".

RegioBlogs via kwout

¿Qué nos está haciendo falta? Creo que ya todos conocemos la respuesta. Invertir en Educación en vez de comprar bolsas Prada. Citando a Enríquez nuevamente -por favor, compren el libro, así me evito la transcripción ; )

"De las quince principales compañías que patentan en Estados Unidos, cuatro eran estadunidenses: IBM, HEWLETT, MICRON, INTEL, GE. Las restantes feuron: CANAON KABISHIKI, HITACHI, MATSUHITA, PHILIPS, SAMSUNG, SONY, FUJITSU, MISTUBISHI, TOSHIBA, NEC.

Japón recibió casi 20 % de todas las patentes otorgadas en 2003.... el socio comercial más grande de Estados Unidos, Canadá obtuvo 2.1%.... el segundo socio comercial de Estados Unidos, México, obtuvo el 0.032% de las patentes estadunidenses en 2003...

....ya que México no puede producir muchos conocimientos nuevos, debe vender su mano de obra a tasas cada vez más bajas, intentdando sobrevivir una frontera cada vez más abierta .....

...Los vecinos de Estados Unidos no crecen ni se beneficina al mismo ritmo que el país... Y en la medidad que los sustituye China, sus perspectivas e intereses pueden cambiar drásticamente alejándose de un modelo económico que los coloca cada vez más atrás...

Porque si quitas las fronteras o las rejas y juntas lobos y gallinas, la única manera en que las gallinas podrán sobrevivir es que sean gallinas muy listas..."