Administrar el talento en una organización es siempre complicado. Principalmente, porque la manera en que concebimos "talento" y lo que pensamos que nos ayudará a mantenerlo es muy variado. Por consiguiente, no es inusual que la única persona que conocía un proceso determinado en la organización de pronto se retira de ella y hay que capacitar desde cero a otra persona.
Talento es una palabra que tiene una acepción muy amplia de estos tipos de personas:
-el empleado organizado y con conocimiento suficiente de varios temas, que resuelve cualquier problema (grande o pequeño) en la organización
-el que después de 15 años de experiencia en una misma área se las sabe de todas, todas
-el de cabello raro que esta siempre metido en su computadora, buscando ideas exóticas, que bajo presión puede darte una respuesta aplicable a tu problema
-el que es "ajonjolí de todos los moles". Participa en cuanta junta o proyecto hay, con un mayor o menor empowerment.
Desde mi punto de vista, TALENTO (así, con mayúsculas) es simplemente esa persona que otras empresas con gusto te robarían. Es gente que sabe que desea, que ha llegado a la frontera del conocimiento, que aporta gustosamente su experiencia, que sigue aprendiendo en cada oportunidad. Esta gente se desmotiva si no encuentra retos y crecimiento en una organización. Por ese motivo, nuestra Administración del Capital Humano, tiene que ser planeada y correctamente ejecutada.
Algunos consejos para hacerlo (según http://www.workplacenewsmag.com/) inlcuyen:
1. Usar las evaluaciones de desempeño solo para evaluar los niveles actuales de desempeño, no para ascender a alguien a su punto de incompetencia.
2. Representar genuinamente la población de empleados a los niveles ejecutivos. Si tus mejor evaluados son en su mayoría hombres blancos, tus empleados reconocerán sus límites.
3. Promueve solo a los que encajen en las competencias del puesto a ocupar.
4. Valora el entrenamiento en el puesto como parte de las cualificaciones, a la par que la experiencia externa y la educación.
5. Evita la antiguedad en el puesto como un fundamento para una promoción.
6. Usa feedback que no esté corrompido o exagerado por las presiones de una promoción o pago por desempeño.
7. Asegúrate de que los valores inherentes a las competencias sean genuinos, no que sean solo de nombre, cuando los valores reales tienen mayor influencia.
Si en tu organización la Administración del Talento y la Administración del Conocimiento son temas aún oscuros no te sientas solo.
Según una encuesta de Monster Intelligence, solo el 12% de 550 gerentes de Recursos Humanos en los E.E.U.U. dijeron que la retención del conocimiento tenía una alta prioridad en su organización. Incluso, un tercio de los encuestados dijo que más del 20% de sus empleados serían elegibles para el retiro durante los próximos 10 años.
El 23% dijeron que su organización tiene un método formal para identificar el conocimiento requerido y retenerlo. El 16% se consideran muy efectivos en la administración y difusión informal del conocimiento y el 10% lo hacen formalmente de manera muy efectiva.
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